Arbeitsrecht News

Was passiert mit den vermögenswirksamen Leistungen, wenn ich arbeitslos werde?

Im Falle einer eintretenden Arbeitslosigkeit, empfiehlt es sich, so früh wie möglich bei der Agentur für Arbeit / Jobcenter zu melden. Verbraucherdienst e.V. bietet für Verbraucher ( Arbeitnehmer ) in seinen Buroräumen die Möglichkeit sich durch eine Fachanwältin für Arbeitsrecht beraten zu lassen. In einem Beratungsgespräch könnte besprochen werden,  welche Sparkonten und Versicherungen man behalten sollte und welche man verlustfrei auflösen kann.

Weitere Informationen zu dem Thema:

http://www.sueddeutsche.de/geld/vermoegenswirksame-leistungen-gibt-es-unterstuetzung-vom-staat-1.2421112

Zu viel Verwaltung – zu wenig Hilfe

Laut einem Bericht sind die gravierenden Kürzungen bei der Eingliederungsleistungen Grund für den immensen Verwaltungsaufwand: „Weil die Verwaltungskosten der Jobcenter durch Lohn- und Betriebskosten-Erhöhungen gestiegen sind und die Budgets für Verwaltungs- und Eingliederungskosten gegenseitig deckungsfähig sind, werden immer mehr Mittel in die Verwaltungsstruktur statt in die aktive Förderung von Hartz-IV-Beziehern investiert“.

Quelle:

http://www.derwesten.de/staedte/bochum/vorwurfs-ans-jobcenter-zu-viel-verwaltung-zu-wenig-hilfe-id10968192.html

Was Arbeitnehmern zusteht

Zu den Themen Kur, Vergütung und Fortbildungen gibt es bei der Rheinischen Post einige hilfreiche Informationen. Zum Beispiel zu dem Thema Fortbildungen wird erläutert: „Vereinbart ein Arbeitgeber mit einem Mitarbeiter, dass er für ihn die Kosten einer Fortbildung übernimmt, so hat er das Recht, seinen Aufwand dafür wieder zurückzufordern, wenn der Mitarbeiter kurz nach Ende der Fortbildung aus dem Betrieb ausscheidet.“

Quelle:

http://www.rp-online.de/leben/beruf/verguetung-kur-fortbilung-was-arbeitnehmern-zusteht-aid-1.5292723

Arbeitsrecht News

Neues Arbeitsrecht der katholischen Kirche tritt in Kraft
Mit Beginn des Monats August will die katholische Kirche Geschiedenen, die erneut heiraten, und Homosexuellen, die eine eingetragene Lebensgemeinschaft eingehen, nicht mehr wie bisher automatisch kündigen. Diese Punkte sind die wichtigsten Punkte des neuen Arbeitsrechts, das die Mehrheit der katholischen Bischöfe im Frühjahr verabschiedet hat.

Quelle: http://www.tagesschau.de/inland/neues-kirchen-arbeitsrecht-101.html

Zahl der Arbeitslosen ist in NRW im Juli gegenüber dem Vormonat deutlich gestiegen
„Mit der einsetzenden Sommerpause hat die Zahl der arbeitslosen Menschen im Juli zugenommen“, sagte BA-Chef Frank-Jürgen Weise in Nürnberg. Vor allem junge Menschen beendeten ihre betriebliche oder schulische Ausbildung und suchten anschließend eine Stelle.

Quelle: http://www.rp-online.de/wirtschaft/zahl-der-arbeitslosen-steigt-in-nrw-staerker-als-im-bund-aid-1.5276948

Wenn der Chef im Urlaub anruft
Urlaub ist Urlaub: Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, ihre privaten Kontaktdaten wie Handynummer oder Mailadresse beim Betrieb zu hinterlegen – es sei denn, man befindet sich im Bereitschaftsdienst.

Quelle: http://www.n24.de/n24/Wissen/Job-Karriere/d/7064098/wenn-der-chef-im-urlaub-anruft.html

Überstunden – Dulden kann teuer werden

Überstunden - Eine Duldung kann teuer werden für den Arbeitgeber

Überstunden müssen selbst bezahlt werden, auch wenn diese nicht vom Arbeitgeber angeordnet wurden. Der Irrtum, dass nur angeordnete Überstunden entlohnt werden müssten, hält sich wacker.

Eine Altenpflegerin zog vor Gericht, weil ihr Arbeitgeber die angefallenen 150 Überstunden nicht entlohnen wollte. Es wurde argumentiert, dass die Arbeitnehmerin die Überstunden nicht detailliert nachweisen konnte. Darüber hinaus verteidigte sich der Arbeitgeber, dass die Überstunden nicht angeordnet wurden. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (LAG) entschied, dass Arbeitgeber Überstunden auch bezahlen müssten, wenn sie diese dulden. (Az.: 2 Sa 180/13)

Der Arbeitgeber leugnete, dass er von diesen Überstunden informiert wurde. Das konnte die Arbeitnehmerin aber anhand ihrer Unterlagen(Wochen- und Tourenpläne) jedoch ausreichend nachweisen. Aus diesen Plänen wurde ersichtlich, wie viel Arbeitszeit die Altenpflegerin mit ihren Patienten verbrachte. Das Bestreiten der Kenntnis über diese Angaben wurde von den Richtern abgewiesen, da der Arbeitgeber Rücksprache mit den Krankenkassen aufgrund von Leistungen halten muss. Dies setzt voraus, dass er Kenntnisse über die Wochen- und Tourenpläne hatte. Spätestens dann hätte der Arbeitgeber der Mitarbeiterin darlegen müssen, warum er die Überstunden nicht dulden möchte.

Duldung ist eine Einwilligung

Ist der Arbeitgeber über die Überstunden des Mitarbeiters in Kenntnis gesetzt, stellt dies eine Einwilligung dar. Wenn er diese zusätzlichen Stunden nicht vergüten möchte, muss er dies unterbinden bzw. dagegen einschreiten. In diesem Fall wird davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber aufgrund der Wochen- und Tourenpläne spätestens zum Monatsende hätte Bescheid wissen müssen. Demzufolge ist von einer Duldung auszugehen.
Überstunden, die vergütet werden, werden immer mehr zur Ausnahme. Der Grund dafür ist die Etablierung des Arbeitszeitenkontos, welches Freizeitausgleich bietet. Das bedeutet, dass im Falle von Überstunden statt zusätzlicher Zahlungen der Arbeitnehmer nicht auf der Arbeit erscheinen muss. Die Dauer der Stunden werden anhand des Arbeitszeitkontos berechnet.

Arbeitszeugnis – Schulnote 3 kann vergeben werden

Arbeitszeugnis - eine Schulnote 3 kann auf einem Arbeitszeugnis vergeben werden

Ein Arbeitszeugnis ist in einer eigenen Sprache geschrieben. Oft werden in einem solchen Zeugnis Umschreibungen gewählt, die gleichbedeutend mit einer Schulnote sind. Diese kleine Übersicht soll die feinen Unterschiede darstellen, die bei der Formulierung in einem Arbeitszeugnis eine Rolle spielen.

  • Zur Zufriedenheit = Schulnote 4
  • Zur vollen Zufriedenheit = Schulnote 3
  • Stets zur vollen Zufriedenheit = Schulnote 2
  • Stets zur vollsten Zufriedenheit = Schulnote 1

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass in dieser Frage (Zufriedenheitsformel) dem Arbeitgeber weiterhin erlaubt ist, unbegründet eine Schulnote 3 in einem Arbeitszeugnis zu vergeben (BAG 9 AZR 584/13). Dieses Urteil bestätigt die gängige Praxis, auch wenn so ein Zeugnis stets wahr und wohlwollend formuliert sein muss.

Besser als Schulnote 3 muss bewiesen werden

In so einem Arbeitszeugnis finden sich zuhauf Ausdrucksweisen, die über den Arbeitnehmer Auskünfte geben können. „Stets bemüht“ bedeutet nichts anderes als mangelnde Fähigkeiten, während „Geselligkeit“ für ein Alkoholproblem stehen könnte. Sollte jedoch ein ausgestelltes Zeugnis für einen Arbeitnehmer nicht zufriedenstellend sein, muss er die nicht anerkannten Leistungen nachweisen. Eine Schulnote 3 – Befriedigend – entspricht der vom Arbeitnehmer grundsätzlich geschuldeten Leistung mittlerer Art und Güte. Demnach ist ein „zur vollen Zufriedenheit“ wahr und wohlwollend.

In dem konkreten Fall ging es um eine Arbeitnehmerin, die im Empfang einer Zahnarztpraxis gearbeitet hatte. Sie klagte, weil sie mit dem Arbeitszeugnis unzufrieden war – in welchem auch der „zur vollen Zufriedenheit“ angegeben wurde. „Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen“, heißt es vom 9. Senat. Der Fall wurde zurück an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zurück verwiesen. Dort müsste die Klägerin beweisen, dass sie ein „Gut“, eine Schulnote 2, verdient hat.

Keine Bezahlung: Schwarzarbeiter sehen schwarz

Urteil zum Thema Schwarzarbeit: Schwarzarbeiter haben kein Anrecht auf Entlohnung ihrer Arbeit.

Wer schwarz arbeitet, kann keinen Lohn verlangen. Der Bundesgerichtshof entschied im vergangenen Jahr, dass alle Arbeitsverträge über Schwarzarbeit ihre Wirksamkeit verlieren.

Der Bundesgerichtshof (BGH) entschied im konkreten Fall am 10.04.2014, dass eine Elektriker-Firma ihren Lohn von 5000 EUR nicht einklagen kann, da „schwarz gearbeitet“ wurde. (AZ. VII 241/12).
Schwarzarbeit ist und bleibt ein wenig lohnenswerter Deal. Laut aktuellen Meldungen werden jährlich rund 340 Milliarden in der Schattenwirtschaft umgesetzt.  Begünstigt durch die Einführung des Mindestlohns werden mit steigender Tendenz zahlreiche Arbeitsverträge ohne steuerliche Abgaben abgeschlossen. Doch haben beauftragte Schwarzarbeiter laut dem Urteil des BGH keine Ansprüche auf Lohn oder Wertersatz für ihre Arbeit.

Schwarzarbeit unattraktiv machen

Das Urteil bestärkt das Interesse der Gesetzgeber, Schwarzarbeit zu verringern. Schließlich ist Schwarzarbeit für Firmen, die ohne steuerliche Abgaben ihre Dienste anbieten, ein hohes Risiko – da ihre Arbeitsleistung nicht entlohnt werden muss.

So ist es auch in dem Fall des Elektrikers, der nun laut des Urteils leer ausgeht. Die Firma installierte Elektrikanlagen in zwei Reihenhäusern und mit dem Auftraggeber einen gesplitteten Lohn vereinbart; 13.800 EUR sollten legal gezahlt werden und weiter  5000 EUR „schwarz“, sprich unter der Hand. Die Auftraggeber zahlten jedoch 12.300 EUR und sind auch nicht zu dazu verpflichtet, mehr für die erhaltene Leistung zu zahlen.

Eindämmung der Schattenwirtschaft

Das Gericht änderte mit diesem Urteil die frühere Rechtsprechung. Die Richter erläuterten ihr Urteil: „Der Anwendung des § 817 Satz 2 BGB stehen die Grundsätze von Treu und Glauben nicht entgegen. Die Durchsetzung der vom Gesetzgeber mit dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz verfolgten Ziele, die Schwarzarbeit effektiv einzudämmen, erfordert eine strikte Anwendung dieser Vorschrift.“

Ob es mit diesem BGH Urteil möglich ist, die weiterhin stark blühende Schattenwirtschaft einzudämmen, bleibt abzuwarten. Jedenfalls wird das Ziel verfolgt, Schwarzarbeit für Auftragnehmer mit einem Risiko zu behaften.

Entziehung der Fahrerlaubnis kein Kündigungsgrund

Eine Entziehung der Fahrerlaubnis (z.B. wegen Trunkenheit am Steuer) ist kein Grund für eine fristlose Kündigung. Entscheidend sind die Leistungsverpflichtungen, die im Arbeitsvertrag festgelegt wurden.

Hintergrund ist, dass die Klägerin als Versicherungskauffrau und später als Maklerbetreuerin langjährig bei der Beklagten beschäftigt war. Zu ihren Aufgaben gehörte die Betreuung der in Norddeutschland tätigen Makler, die sie regelmäßig zu besuchen hatte. Die Beklagte hatte ihr dazu ein Dienstfahrzeug, auch zur privaten Nutzung, überlassen. Der hierzu geschlossene Nutzungsvertrag erlaubte auch die Überlassung des Fahrzeugs an Dritte. Die Klägerin verlor nach einer privaten Trunkenheitsfahrt die Fahrerlaubnis. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht, da durch den Entzug der Fahrerlaubnis die Arbeitsleistung unmöglich geworden sei. Gegen diese fristlose Kündigung klagte die Klägerin.

Die Tätigkeiten des Berufes entscheiden

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein lautet dahin, dass weder die fristlose, noch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet haben. Zwar sei auch unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips die Entziehung der Fahrerlaubnis beim Berufskraftfahrer an sich geeignet einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung abzugeben, dies gelte selbst dann, wenn die Entziehung auf einer im Zustand der Trunkenheit außerhalb der Arbeitszeit durchgeführten Privatfahrt beruhe. Auch bei einem Außendienstmitarbeiter, der zumindest die Hälfte seiner Arbeitszeit im Außendienst unterwegs sei, könne der Entzug der Fahrerlaubnis eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Hier allerdings sei die Überlassung des Dienstfahrzeuges nicht mit der Maklertätigkeit verknüpft worden. Aus der Stellenbeschreibung ergebe sich, dass die Klägerin auf die Nutzung eines Pkws für die Ausübung ihrer Tätigkeit nicht angewiesen ist. Darüber hinaus lässt der Pkw Vertrag die Nutzung des Firmenwagens durch Dritte zu und die Klägerin habe angeboten, sich während der Sperrzeit von einem Verwandten fahren zu lassen.

Der Einzelfall entscheidet

Angesichts der vielseitigen Einsetzbarkeit der Klägerin, gegebenenfalls auch zu schlechteren Arbeitsbedingungen und der Größe des Unternehmens sei es auch nicht nachvollziehbar, dass es keinen anderen Arbeitsplatz für die Klägerin geben solle. Als Konsequenz für die Praxis ergibt sich, dass maßgeblich ist, was die vertraglich vereinbarten wechselseitigen Leistungspflichten sind. Gehört der Besitz der Fahrerlaubnis (anders bei Berufskraftfahrern) nicht zur vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, kann auch der Entzug der Fahrerlaubnis nicht zu einem wichtigen Kündigungsgrund werden.

Haben Sie noch Fragen? Nehmen Sie Kontakt auf

Gerne können Verbraucher ( Arbeitnehmner ) zur Terminabsprache in der Zeit von Montags – Freitag zwischen 9.00 – 17.00  mit der Fachanwältin für Arbeitsrecht unter der Telefonnummer 0201-176790 Kontakt aufnehmen. Gerne können Sie uns auch Anfragen per E-Mail an die Adresse arbeitsrecht@verbraucherdienst.com senden.
Die beratende Fachanwältin für Arbeitsrecht steht gerne Verbraucher (  Arbeitnehmern ) aus ganz Nordrhein-Westfalen zu Verfügung.

Fettleibigkeit als Behinderung

Kann ein Mitarbeiter aufgrund seiner Fettleibigkeit entlassen werden? Nein, entschied der europäische Gerichtshof. Aber ob Fettleibigkeit (Adipositas) unter den Behindertenbegriff fällt, entscheidet der Einzelfall.

Ein Mitarbeiter in Dänemark wurde nach einer Beschäftigung von 15 Jahren gekündigt, weil er einen BMI (Body Mass Index) von 54 hat. Der entlassene Mitarbeiter sah in der Kündigung eine Diskriminierung aufgrund seines Übergewichts und klagte daraufhin auf Schadensersatz.

Welcher BMI gilt als normal?

Zur Erläuterung: Bei normalgewichtigen Menschen gilt bei Männern ein BMI zwischen 20 – 25. Bei Frauen fällt der BMI etwas geringer aus, 19 – 24. Um den BMI zu bestimmen, kann man beispielsweise einen BMI-Rechner aus dem Internet nutzen.

Das dänische Gericht, das über die Klage zu entschieden hat, legte dem europäischem Gericht mehrere Fragen vor, bei denen es im Kern darum ging, ob das Unionsrecht ein generelles Diskriminierungsverbot wegen Fettleibigkeit enthält, oder ob eine diese als Behinderung anzusehen ist und deshalb dem Diskriminierungsverbot unterfällt..
Der europäische Gerichtshof entschied, dass das Unionsrecht kein allgemeines Verbot der Diskriminierung wegen der Adipositas enthält. Allerdings kann sie unter den Behindertenbegriff fallen.

Kann ein fettleibiger Arbeitnehmer gekündigt werden?

Ein Pauschalurteil scheint unmöglich, es zählt immer der Einzelfall. Deshalb gab das Europäische Gericht auch keine Begrenzung in Hinsicht auf messbare Werte wie dem eines BMI an. Auch der Zeitrahmen spielt eine erhebliche Rolle, wie lange die Adipositas zu eingeschränkter Mobilität und/oder Krankheit geführt haben kann, d.h. ob seine Teilhabe am Berufsleben verhindert wird. Es müssen objektive Einschränkungen an dieser Teilhabe am Berufsleben nachweisbar sein; da spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer sich mit seinem Gewicht wohl fühlt.

Eine Kündigung übergewichtiger Menschen durch das europäische Gericht wird nicht ausgeschlossen. Das ist auch bei jedem anderen Arbeitnehmer (ganz gleich, ob behindert oder nicht behindert) der Fall, sofern er seiner Arbeit und den dazugehörigen Pflichten nicht mehr nachkommen kann. Ein weiteres Beispiel wäre eine personenbedingte Kündigung eines Fettleibigen aufgrund von vielfacher und krankheitsbedingter Fehlzeiten.

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Pflegebranche: Mindestlohn auch für Bereitschaftsdienste

Pflegebranche: Mindestlohn auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst

Das Mindestentgelt für die Pflegebranche gilt nicht nur für Vollarbeit, sondern auch Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht am 19.11.2014, nach § 2 der Verordnung überzwingender Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (Pflegebedingungsverordnung, Pflege ArbbV).
Hintergrund: Die Klägerin war bei der Beklagten, die einen Pflegedienst betreibt, als Pflegehelferin beschäftigt. Arbeitsvertraglich war ihr ein Bruttomonatsentgelt von 1.685,85 € zugeschrieben. Zu ihren Aufgaben gehörte die Pflege und Betreuung von demenzkranken Personen in einem katholischen Schwesternheim. Die Klägerin arbeitete in einem zweiwöchigen Dienst, rund um die Uhr. Während dieser Tätigkeit/Dienste, bewohnte sie ein Zimmer in unmittelbarer Nähe der Patienten und war verpflichtet, stets im Schwesternheim anwesend zu sein, um erforderliche Tätigkeiten erbringen zu können. Die Klägerin verlangte die Differenz zwischen dem damals noch geltenden § 2 PflegeArbbV geltenden Mindestlohn von 8,50 € für 24 Stunden täglich und dem erhaltenen Bruttoentgelt. Die Beklagte wandte ein, das Mindestentgelt sei nur für tatsächliche Arbeitsleistung zu zahlen, nicht aber für Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst. Die Klägerin habe nicht 24 Stunden täglich gearbeitet. Das Arbeitsgericht wies die Klage zunächst ab, das Landesarbeitsgericht gab ihr im Bezug auf eine tägliche Arbeitszeit von 22 Stunden statt.

Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft sind vergütungspflichtig

Das Bundesarbeitsgericht wies die Version der Beklagten zurück. Das Arbeitsverhältnis unterfiel unstreitig den betrieblichen und persönlichen Geltungsbereich des PflegeArbbV. Demnach betrug das Mindestentgelt 8,50 € „je Stunde“. Das BAG hielt fest, damit knüpfe die Verordnung an die Vergütungspflichtige Arbeitszeit an. Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst seien aber nicht nur im arbeitszeitrechtlichen Sinne Arbeitszeit, sondern auch vergütungspflichtige Arbeit im Sinne des § 611 Abs. 1 BGB. Zwar könne für diese Sonderform der Arbeit eine geringere Vergütung vereinbart werden, hiervon habe der Verordnungsgeber aber keinen Gebrauch gemacht. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer unter dem Mindestentgelt liegenden Vergütung für Bereitschaftsdienste sei wegen Verstoßes gegen § 2 PflegeArbbV unwirksam.
Die Klägerin habe nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts auch während der Zeiten, in denen sie nicht unmittelbar pflege- oder hauswirtschaftliche Tätigkeit durchgeführt habe, Bereitschaftsdienst geleistet und nicht lediglich Rufbereitschaft. Denn, Rufbereitschaft setzt in Abgrenzung zum Bereitschaftsdienst voraus, dass der Arbeitnehmer nicht gezwungen sei sich am Arbeitsplatz oder einer anderen vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, sondern – unter freier Wahl des Aufenthaltsortes – lediglich jederzeit erreichbar sein müsse, um auf Abruf seine Arbeit alsbald aufnehmen zu können.

Der Mindestlohn gilt nicht für Rufbereitschaft

Damit ist für die Praxis klargestellt, dass Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst nicht nur im arbeitszeitrechtlichen Sinne Arbeitszeit sind, sondern auch vergütungspflichtig sind. Mit Rücksicht auf die geringe Inanspruchnahme kann tarif- oder einzelvertraglich eine geringere Vergütung vereinbart werden, was in der Praxis auch vielfach geschieht. Der Verordnungsgeber der PflegeArbbV hatte aber für die Festlegung des Mindestentgeltes nicht zwischen den verschiedenen Formen der Arbeit differenziert. Inzwischen wurde diese Problematik erkannt und auch geändert; § 2 Abs. 3 der zweiten PflegeArbbV vom 27.11.2014 bestimmt, dass zum Zwecke der Entgeltberechnung die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit auf der Grundlage einer kollektivrechtlichen oder schriftlich einzelvertraglichen Regelung mit mindestens 25 % als Arbeitszeit zu bewerten ist.
Der Gesetzgeber des Mindestlohngesetzes hat die Problematik hingegen nicht geregelt. § 1 Abs. 2 Mindestlohngesetz legt einen gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € brutto „je Zeitstunde“ fest. Was als mindestlohnpflichtige Arbeitszeit gilt, wird jedoch nicht definiert. Nach der jetzt vorliegenden Entscheidung ist davon auszugehen, dass auch Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst, nicht aber bloße Rufbereitschaft, mit dem Mindestlohn zu vergüten sind. Eine abweichende (tarifvertragliche) Regelung, die Bereitschaftsdienst nicht als vergütungspflichtige Arbeitszeit definiert, dürfte mithin unwirksam sein.

Verbraucherdienst stellt Verbraucher ( Arbeitnehmern ) seine Vereinsräume zur Verfügung für Beratungsstunden durch eine Fachanwältin für Arbeitsrecht. Terminabsprachen sind unter der Telefonnummer 0201-176790 erwünscht. Gerne können Sie uns auch Ihre Anfrage per E-Mail an die Adresse arbeitsrecht@verbraucherdienst.com senden.
Die angeschlossene Fachanwältin für Arbeitsrecht steht gerne Arbeitnehmern und Gewerbetreibenden aus Nordrhein-Westfalen zu Verfügung.

Gleichbehandlung bei etwaiger Überkompensation

Anspruch auf Gleichbehandlung bei etwaiger Überkompensation.

Klingt kompliziert, ist aber eigentlich ganz einfach.
Zunächst schauen wir uns denn Fall an, den das Bundesarbeitsgericht am 03.09.2014 entschieden hat:

Ein Arbeitgeber änderte 2006 seine Verbandsmitgliedschaft in eine ohne Tarifbindung (OT). Durch den erfolgreichen Wechsel in eine OT-Mitgliedschaft war er nicht an die vorherigen Tarifverträge gebunden. Damit war die Grundlage geschaffen um seine Lohnkosten zu senken. Dies war vermutlich nötig, da es möglicherweise dem Betrieb finanziell nicht so gut ging. Zuerst wurden nur leichte veränderte Arbeitszeiten, jetzt ohne Tarifbindung, neu gestaltet. Zwei Jahre später wurden neue Arbeitsverträge der Belegschaft angeboten. Über 90 % der Belegschaft nahmen den neuen Muster-Arbeitsvertrag an. Diese Muster-Arbeitsverträge waren in einigen Bedingungen für die Mitarbeiter ungünstiger als der gültige Tarifvertrag. Der klagende Mitarbeiter nahm den Vertrag nicht an und behielt seinen Arbeitsvertrag zu den alten Konditionen.

Juristen sprechen übrigens von einem Muster-Arbeitsvertrag oder Formulararbeitsvertrag, wenn mindestens drei Angestellte einen ähnlichen, vorformulierten Arbeitsvertrag erhalten.

Nachdem es dem Unternehmen offensichtlich wieder finanziell besser ging, wurde nur den Mitarbeitern, die den Muster-Arbeitsvertrag angenommen haben, Gehaltserhöhungen gezahlt. Der Kläger begehrte nun auch für 3 Jahre rückwirkend diese Gehaltserhöhung mit der Begründung der Ungleichbehandlung.

Das Bundesarbeitsgericht entschied jedoch, dass die Klage unbegründet ist. In der Urteilsbegründung heißt es:
Der Ausgleich von unterschiedlichen Vertragsbedingungen sei ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung. Fraglich ist nur, ob hier nicht nur ein Ausgleich, sondern eine Überkompensation (Überausgleich) der Nachteile stattgefunden hat. In dem konkreten Fall müssten alle Arbeitsentgelte der beiden Arbeitsvertrag Szenarien verglichen werden. Die Darlegungs- und Beweislast für den Eintritt einer Überkompensation liegt beim Kläger. Sollte eine vorliegen, würde der Anspruch bestehen. Der Arbeitgeber hatte zunächst ausreichend Argumente für die unterschiedliche Behandlung vorgetragen.
Für die Praxis bedeutet es:
Mitarbeiter, die das Unternehmen in einer finanziellen Schieflage durch Mehrarbeit oder Lohnverzicht unterstützen, können anders behandelt werden als Mitarbeiter, die dem nicht zugestimmt haben. Kommt es jedoch zu einem Überausgleich, hätten Mitarbeiter nach dem Urteil dem Bundesarbeitsgericht durchaus Chancen die gleichen Lohnerhöhungen gerichtlich durchzusetzen.

Der Verbraucherdienst e.V. in Essen bietet Arbeitnehmern und Arbeitgebern in den Vereinsräumen mit Terminabsprache unter der Telefonnummer 0201-176790 Beratungsstunden durch eine Fachanwältin für Arbeitsrecht an. Gerne können Sie uns auch Ihre Anfrage per E-Mail an die Adresse arbeitsrecht@verbraucherdienst.com senden.
Die angeschlossene Fachanwältin für Arbeitsrecht steht gerne Arbeitnehmern und Gewerbetreibenden aus Nordrhein-Westfalen zu Verfügung.

Eingruppierung

Mit dem Begriff Eingruppierung versteht man im deutschen Arbeitsrecht die Einteilung der zu verrichtenden Arbeit eines Arbeitnehmers in Vergütungsgruppen aufgrund eines vertraglichen Tarifsystems. Das zu zahlende Arbeitsentgelt ist arbeitsrechtlich tariflich zwingend sowie durch eine korrekte Eingruppierung der Arbeitsleistung festgelegt, dessen Mindestlohn nicht unterschritten werden darf. Nähere Einzelheiten zum Arbeitsrechtsservice der Arbeitsrechtshilfe im Hinblick auf die Beratungsstunden der fachanwältin für Arbeitsrecht in den Vereinsräumen des Verbraucherdienst e.V. in der Essener City in Nordrhein-Westfalen (NRW) in punkto Eingruppierung finden Sie am Ende des Beitrags.

Stellenbewertung ist die Grundlage für die Eingruppierung

(Zitat) „Als Grundlage der Eingruppierung dient die Stellenbewertung, welche dazu notwendig ist, um die Tätigkeit des Angestellten bewerten zu können. Anhand dieser Stellenbewertung kann dann der betreffende Angestellte zu der Entgeltgruppe zugeordnet werden.“ (Zitat Ende), liest man bezüglich der Eingruppierung von Arbeitnehmern bei juraforum.de. Die arbeitsrechtliche Eingruppierung von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber geschieht durch eine sogenannte Vergütungsgruppe, die für bestimmte Tätigkeiten und Kenntnisse (zum Beispiel ein Hochschulabschluss) ein fest zu zahlendes Arbeitsentgelt vorsieht.

TVöD regelt die arbeitsrechtliche Eingruppierung im öffentlichen Dienst

Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), der seit den 1.1.2005 angewendet wird, regelt die arbeitsrechtliche Eingruppierung von Beschäftigten in der öffentlichen Verwaltung von Bund und Kommunen in Deutschland. Der TVöD regelt die Eingruppierung mittels eines einheitlichen Tarifvertrags, angefangen von einem Müllfahrer bis hin zu einen promovierenden und dozierenden wissenschaftliche Mitarbeiter an einer deutschen Universität. Beamte sind arbeitsrechtlich vom TVöD ausgenommen. Bis 2005 regelte der Bundesangestelltentarif (BAT) die arbeitsrechtliche tarifliche Bezahlung und die Eingruppierung der Arbeitnehmer des öffentlichen Diensts.

Eingruppierung in 15 verschiedene Entgeltgruppen

Unterschiedliche Berufsgruppen, zum Beispiel Arbeiter, Angestellte oder Beschäftigte in der Pflege, werden durch die einheitliche Entgelttabelle arbeitsrechtlich eingruppiert Das tarifliche Entgelt des TVöD ist in 15 verschiedene Entgeltgruppen, zwei Grundstufen und drei Entwicklungsstufen gegliedert. In der Entgeltgruppe 1-4 findet man eine arbeitsrechtliche Eingruppierung von angelernten oder ungelernten Arbeitnehmern. Die nächst höhere ist die Entgeltgruppe 5-8, die Arbeitnehmer mit einer Ausbildung von mindestens zwei Jahren berücksichtigt. In der Entgeltgruppe 9-12 findet eine Eingruppierung von Arbeitnehmern mit einem absolvierten Hochschulstudium (Bachelor) statt.

Mit Master- bzw. Magisterabschluss die höchste Entgeltgruppe

Hat man in der Universität einen Abschluss als Master bzw. Magister erlangt, findet eine arbeitsrechtliche Eingruppierung in die höchste Entgeltstufe 13-15 statt. § 16 TVöD reguliert die Eingruppierung von Arbeitnehmern in verschiedene Stufen, wobei die höchste Stufe 6 nach 15 Jahren Beschäftigung erreicht wird und das Arbeitsentgelt nicht mehr steigen kann. Eine Eingruppierung in eine höhere oder niedrigere Entgeltgruppe (§ 17 Abs. 2 TVöD) kann jedoch im öffentlichen Dienst immer erfolgen, sodass bei einer Herabgruppierung eine arbeitsrechtliche Beratung durch die Arbeitsrechtshilfe des Verbraucherdienst e.V. aus Essen (NRW) von Nutzen sein kann.

Richtlinie für kollektive Vergütungsschemata bei den beiden Kirchen oder in Kliniken

Der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TVöD) ist eine Richtlinie für ein kollektives Vergütungsschema, dass auch bei halböffentlichen Arbeitgebern, zum Beispiel Kirchen oder Kliniken angewendet wird. Es gibt einen Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken (TV-Ärzte), die Arbeitsrichtlinien (AVR) des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche oder für den Deutschen Caritasverband der Katholischen Kirche. Die arbeitsrechtliche Eingruppierung in die jeweiligen Arbeitsentgeltgruppen ist meist eine grobe Orientierung um festzustellen, wie hoch die eigene Arbeitsleistung monetär bewertet werden kann, obwohl in der freien Marktwirtschaft meist höhere Arbeitsentgelte bezahlt werden.

Kostenlose Erstberatung durch eine Fachanwältin für Arbeitsrecht in den Vereinsräumen des Verbraucherdienst e.V. aus Essen (NRW) bezüglich Eingruppierung von Arbeitnehmern in Entgeltgruppen

Gibt es bei Ihnen arbeitsrechtliche Differenzen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bezüglich Ihrer Eingruppierung? Auf Arbeitsrecht spezialisierte Fachanwältin für Arbeitsrecht kann Ihnen mit einer Beratung helfen. Es besteht eine kostenlose Erstberatung findet in den Vereinsräumen des Verbraucherdienst e.V. aus Essen (NRW) durch eine Fachanwältin statt. Terminabsprachen sind unter der Telefonnummer 0201-176790 erwünscht. Außerdem können Sie die Fachanwältin für Arbeitsrecht per Mail unter arbeitsrecht@verbraucherdienst.com erreichen.