Entziehung der Fahrerlaubnis kein Kündigungsgrund

Eine Entziehung der Fahrerlaubnis (z.B. wegen Trunkenheit am Steuer) ist kein Grund für eine fristlose Kündigung. Entscheidend sind die Leistungsverpflichtungen, die im Arbeitsvertrag festgelegt wurden.

Hintergrund ist, dass die Klägerin als Versicherungskauffrau und später als Maklerbetreuerin langjährig bei der Beklagten beschäftigt war. Zu ihren Aufgaben gehörte die Betreuung der in Norddeutschland tätigen Makler, die sie regelmäßig zu besuchen hatte. Die Beklagte hatte ihr dazu ein Dienstfahrzeug, auch zur privaten Nutzung, überlassen. Der hierzu geschlossene Nutzungsvertrag erlaubte auch die Überlassung des Fahrzeugs an Dritte. Die Klägerin verlor nach einer privaten Trunkenheitsfahrt die Fahrerlaubnis. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht, da durch den Entzug der Fahrerlaubnis die Arbeitsleistung unmöglich geworden sei. Gegen diese fristlose Kündigung klagte die Klägerin.

Die Tätigkeiten des Berufes entscheiden

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein lautet dahin, dass weder die fristlose, noch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet haben. Zwar sei auch unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips die Entziehung der Fahrerlaubnis beim Berufskraftfahrer an sich geeignet einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung abzugeben, dies gelte selbst dann, wenn die Entziehung auf einer im Zustand der Trunkenheit außerhalb der Arbeitszeit durchgeführten Privatfahrt beruhe. Auch bei einem Außendienstmitarbeiter, der zumindest die Hälfte seiner Arbeitszeit im Außendienst unterwegs sei, könne der Entzug der Fahrerlaubnis eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Hier allerdings sei die Überlassung des Dienstfahrzeuges nicht mit der Maklertätigkeit verknüpft worden. Aus der Stellenbeschreibung ergebe sich, dass die Klägerin auf die Nutzung eines Pkws für die Ausübung ihrer Tätigkeit nicht angewiesen ist. Darüber hinaus lässt der Pkw Vertrag die Nutzung des Firmenwagens durch Dritte zu und die Klägerin habe angeboten, sich während der Sperrzeit von einem Verwandten fahren zu lassen.

Der Einzelfall entscheidet

Angesichts der vielseitigen Einsetzbarkeit der Klägerin, gegebenenfalls auch zu schlechteren Arbeitsbedingungen und der Größe des Unternehmens sei es auch nicht nachvollziehbar, dass es keinen anderen Arbeitsplatz für die Klägerin geben solle. Als Konsequenz für die Praxis ergibt sich, dass maßgeblich ist, was die vertraglich vereinbarten wechselseitigen Leistungspflichten sind. Gehört der Besitz der Fahrerlaubnis (anders bei Berufskraftfahrern) nicht zur vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, kann auch der Entzug der Fahrerlaubnis nicht zu einem wichtigen Kündigungsgrund werden.

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Fettleibigkeit als Behinderung

Kann ein Mitarbeiter aufgrund seiner Fettleibigkeit entlassen werden? Nein, entschied der europäische Gerichtshof. Aber ob Fettleibigkeit (Adipositas) unter den Behindertenbegriff fällt, entscheidet der Einzelfall.

Ein Mitarbeiter in Dänemark wurde nach einer Beschäftigung von 15 Jahren gekündigt, weil er einen BMI (Body Mass Index) von 54 hat. Der entlassene Mitarbeiter sah in der Kündigung eine Diskriminierung aufgrund seines Übergewichts und klagte daraufhin auf Schadensersatz.

Welcher BMI gilt als normal?

Zur Erläuterung: Bei normalgewichtigen Menschen gilt bei Männern ein BMI zwischen 20 – 25. Bei Frauen fällt der BMI etwas geringer aus, 19 – 24. Um den BMI zu bestimmen, kann man beispielsweise einen BMI-Rechner aus dem Internet nutzen.

Das dänische Gericht, das über die Klage zu entschieden hat, legte dem europäischem Gericht mehrere Fragen vor, bei denen es im Kern darum ging, ob das Unionsrecht ein generelles Diskriminierungsverbot wegen Fettleibigkeit enthält, oder ob eine diese als Behinderung anzusehen ist und deshalb dem Diskriminierungsverbot unterfällt..
Der europäische Gerichtshof entschied, dass das Unionsrecht kein allgemeines Verbot der Diskriminierung wegen der Adipositas enthält. Allerdings kann sie unter den Behindertenbegriff fallen.

Kann ein fettleibiger Arbeitnehmer gekündigt werden?

Ein Pauschalurteil scheint unmöglich, es zählt immer der Einzelfall. Deshalb gab das Europäische Gericht auch keine Begrenzung in Hinsicht auf messbare Werte wie dem eines BMI an. Auch der Zeitrahmen spielt eine erhebliche Rolle, wie lange die Adipositas zu eingeschränkter Mobilität und/oder Krankheit geführt haben kann, d.h. ob seine Teilhabe am Berufsleben verhindert wird. Es müssen objektive Einschränkungen an dieser Teilhabe am Berufsleben nachweisbar sein; da spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer sich mit seinem Gewicht wohl fühlt.

Eine Kündigung übergewichtiger Menschen durch das europäische Gericht wird nicht ausgeschlossen. Das ist auch bei jedem anderen Arbeitnehmer (ganz gleich, ob behindert oder nicht behindert) der Fall, sofern er seiner Arbeit und den dazugehörigen Pflichten nicht mehr nachkommen kann. Ein weiteres Beispiel wäre eine personenbedingte Kündigung eines Fettleibigen aufgrund von vielfacher und krankheitsbedingter Fehlzeiten.

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Pflegebranche: Mindestlohn auch für Bereitschaftsdienste

Pflegebranche: Mindestlohn auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst

Das Mindestentgelt für die Pflegebranche gilt nicht nur für Vollarbeit, sondern auch Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht am 19.11.2014, nach § 2 der Verordnung überzwingender Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (Pflegebedingungsverordnung, Pflege ArbbV).
Hintergrund: Die Klägerin war bei der Beklagten, die einen Pflegedienst betreibt, als Pflegehelferin beschäftigt. Arbeitsvertraglich war ihr ein Bruttomonatsentgelt von 1.685,85 € zugeschrieben. Zu ihren Aufgaben gehörte die Pflege und Betreuung von demenzkranken Personen in einem katholischen Schwesternheim. Die Klägerin arbeitete in einem zweiwöchigen Dienst, rund um die Uhr. Während dieser Tätigkeit/Dienste, bewohnte sie ein Zimmer in unmittelbarer Nähe der Patienten und war verpflichtet, stets im Schwesternheim anwesend zu sein, um erforderliche Tätigkeiten erbringen zu können. Die Klägerin verlangte die Differenz zwischen dem damals noch geltenden § 2 PflegeArbbV geltenden Mindestlohn von 8,50 € für 24 Stunden täglich und dem erhaltenen Bruttoentgelt. Die Beklagte wandte ein, das Mindestentgelt sei nur für tatsächliche Arbeitsleistung zu zahlen, nicht aber für Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst. Die Klägerin habe nicht 24 Stunden täglich gearbeitet. Das Arbeitsgericht wies die Klage zunächst ab, das Landesarbeitsgericht gab ihr im Bezug auf eine tägliche Arbeitszeit von 22 Stunden statt.

Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft sind vergütungspflichtig

Das Bundesarbeitsgericht wies die Version der Beklagten zurück. Das Arbeitsverhältnis unterfiel unstreitig den betrieblichen und persönlichen Geltungsbereich des PflegeArbbV. Demnach betrug das Mindestentgelt 8,50 € „je Stunde“. Das BAG hielt fest, damit knüpfe die Verordnung an die Vergütungspflichtige Arbeitszeit an. Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst seien aber nicht nur im arbeitszeitrechtlichen Sinne Arbeitszeit, sondern auch vergütungspflichtige Arbeit im Sinne des § 611 Abs. 1 BGB. Zwar könne für diese Sonderform der Arbeit eine geringere Vergütung vereinbart werden, hiervon habe der Verordnungsgeber aber keinen Gebrauch gemacht. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer unter dem Mindestentgelt liegenden Vergütung für Bereitschaftsdienste sei wegen Verstoßes gegen § 2 PflegeArbbV unwirksam.
Die Klägerin habe nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts auch während der Zeiten, in denen sie nicht unmittelbar pflege- oder hauswirtschaftliche Tätigkeit durchgeführt habe, Bereitschaftsdienst geleistet und nicht lediglich Rufbereitschaft. Denn, Rufbereitschaft setzt in Abgrenzung zum Bereitschaftsdienst voraus, dass der Arbeitnehmer nicht gezwungen sei sich am Arbeitsplatz oder einer anderen vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, sondern – unter freier Wahl des Aufenthaltsortes – lediglich jederzeit erreichbar sein müsse, um auf Abruf seine Arbeit alsbald aufnehmen zu können.

Der Mindestlohn gilt nicht für Rufbereitschaft

Damit ist für die Praxis klargestellt, dass Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst nicht nur im arbeitszeitrechtlichen Sinne Arbeitszeit sind, sondern auch vergütungspflichtig sind. Mit Rücksicht auf die geringe Inanspruchnahme kann tarif- oder einzelvertraglich eine geringere Vergütung vereinbart werden, was in der Praxis auch vielfach geschieht. Der Verordnungsgeber der PflegeArbbV hatte aber für die Festlegung des Mindestentgeltes nicht zwischen den verschiedenen Formen der Arbeit differenziert. Inzwischen wurde diese Problematik erkannt und auch geändert; § 2 Abs. 3 der zweiten PflegeArbbV vom 27.11.2014 bestimmt, dass zum Zwecke der Entgeltberechnung die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit auf der Grundlage einer kollektivrechtlichen oder schriftlich einzelvertraglichen Regelung mit mindestens 25 % als Arbeitszeit zu bewerten ist.
Der Gesetzgeber des Mindestlohngesetzes hat die Problematik hingegen nicht geregelt. § 1 Abs. 2 Mindestlohngesetz legt einen gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € brutto „je Zeitstunde“ fest. Was als mindestlohnpflichtige Arbeitszeit gilt, wird jedoch nicht definiert. Nach der jetzt vorliegenden Entscheidung ist davon auszugehen, dass auch Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst, nicht aber bloße Rufbereitschaft, mit dem Mindestlohn zu vergüten sind. Eine abweichende (tarifvertragliche) Regelung, die Bereitschaftsdienst nicht als vergütungspflichtige Arbeitszeit definiert, dürfte mithin unwirksam sein.

Verbraucherdienst stellt Verbraucher ( Arbeitnehmern ) seine Vereinsräume zur Verfügung für Beratungsstunden durch eine Fachanwältin für Arbeitsrecht. Terminabsprachen sind unter der Telefonnummer 0201-176790 erwünscht. Gerne können Sie uns auch Ihre Anfrage per E-Mail an die Adresse arbeitsrecht@verbraucherdienst.com senden.
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Gleichbehandlung bei etwaiger Überkompensation

Anspruch auf Gleichbehandlung bei etwaiger Überkompensation.

Klingt kompliziert, ist aber eigentlich ganz einfach.
Zunächst schauen wir uns denn Fall an, den das Bundesarbeitsgericht am 03.09.2014 entschieden hat:

Ein Arbeitgeber änderte 2006 seine Verbandsmitgliedschaft in eine ohne Tarifbindung (OT). Durch den erfolgreichen Wechsel in eine OT-Mitgliedschaft war er nicht an die vorherigen Tarifverträge gebunden. Damit war die Grundlage geschaffen um seine Lohnkosten zu senken. Dies war vermutlich nötig, da es möglicherweise dem Betrieb finanziell nicht so gut ging. Zuerst wurden nur leichte veränderte Arbeitszeiten, jetzt ohne Tarifbindung, neu gestaltet. Zwei Jahre später wurden neue Arbeitsverträge der Belegschaft angeboten. Über 90 % der Belegschaft nahmen den neuen Muster-Arbeitsvertrag an. Diese Muster-Arbeitsverträge waren in einigen Bedingungen für die Mitarbeiter ungünstiger als der gültige Tarifvertrag. Der klagende Mitarbeiter nahm den Vertrag nicht an und behielt seinen Arbeitsvertrag zu den alten Konditionen.

Juristen sprechen übrigens von einem Muster-Arbeitsvertrag oder Formulararbeitsvertrag, wenn mindestens drei Angestellte einen ähnlichen, vorformulierten Arbeitsvertrag erhalten.

Nachdem es dem Unternehmen offensichtlich wieder finanziell besser ging, wurde nur den Mitarbeitern, die den Muster-Arbeitsvertrag angenommen haben, Gehaltserhöhungen gezahlt. Der Kläger begehrte nun auch für 3 Jahre rückwirkend diese Gehaltserhöhung mit der Begründung der Ungleichbehandlung.

Das Bundesarbeitsgericht entschied jedoch, dass die Klage unbegründet ist. In der Urteilsbegründung heißt es:
Der Ausgleich von unterschiedlichen Vertragsbedingungen sei ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung. Fraglich ist nur, ob hier nicht nur ein Ausgleich, sondern eine Überkompensation (Überausgleich) der Nachteile stattgefunden hat. In dem konkreten Fall müssten alle Arbeitsentgelte der beiden Arbeitsvertrag Szenarien verglichen werden. Die Darlegungs- und Beweislast für den Eintritt einer Überkompensation liegt beim Kläger. Sollte eine vorliegen, würde der Anspruch bestehen. Der Arbeitgeber hatte zunächst ausreichend Argumente für die unterschiedliche Behandlung vorgetragen.
Für die Praxis bedeutet es:
Mitarbeiter, die das Unternehmen in einer finanziellen Schieflage durch Mehrarbeit oder Lohnverzicht unterstützen, können anders behandelt werden als Mitarbeiter, die dem nicht zugestimmt haben. Kommt es jedoch zu einem Überausgleich, hätten Mitarbeiter nach dem Urteil dem Bundesarbeitsgericht durchaus Chancen die gleichen Lohnerhöhungen gerichtlich durchzusetzen.

Der Verbraucherdienst e.V. in Essen bietet Arbeitnehmern und Arbeitgebern in den Vereinsräumen mit Terminabsprache unter der Telefonnummer 0201-176790 Beratungsstunden durch eine Fachanwältin für Arbeitsrecht an. Gerne können Sie uns auch Ihre Anfrage per E-Mail an die Adresse arbeitsrecht@verbraucherdienst.com senden.
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