Gleichbehandlung bei etwaiger Überkompensation

Anspruch auf Gleichbehandlung bei etwaiger Überkompensation.

Klingt kompliziert, ist aber eigentlich ganz einfach.
Zunächst schauen wir uns denn Fall an, den das Bundesarbeitsgericht am 03.09.2014 entschieden hat:

Ein Arbeitgeber änderte 2006 seine Verbandsmitgliedschaft in eine ohne Tarifbindung (OT). Durch den erfolgreichen Wechsel in eine OT-Mitgliedschaft war er nicht an die vorherigen Tarifverträge gebunden. Damit war die Grundlage geschaffen um seine Lohnkosten zu senken. Dies war vermutlich nötig, da es möglicherweise dem Betrieb finanziell nicht so gut ging. Zuerst wurden nur leichte veränderte Arbeitszeiten, jetzt ohne Tarifbindung, neu gestaltet. Zwei Jahre später wurden neue Arbeitsverträge der Belegschaft angeboten. Über 90 % der Belegschaft nahmen den neuen Muster-Arbeitsvertrag an. Diese Muster-Arbeitsverträge waren in einigen Bedingungen für die Mitarbeiter ungünstiger als der gültige Tarifvertrag. Der klagende Mitarbeiter nahm den Vertrag nicht an und behielt seinen Arbeitsvertrag zu den alten Konditionen.

Juristen sprechen übrigens von einem Muster-Arbeitsvertrag oder Formulararbeitsvertrag, wenn mindestens drei Angestellte einen ähnlichen, vorformulierten Arbeitsvertrag erhalten.

Nachdem es dem Unternehmen offensichtlich wieder finanziell besser ging, wurde nur den Mitarbeitern, die den Muster-Arbeitsvertrag angenommen haben, Gehaltserhöhungen gezahlt. Der Kläger begehrte nun auch für 3 Jahre rückwirkend diese Gehaltserhöhung mit der Begründung der Ungleichbehandlung.

Das Bundesarbeitsgericht entschied jedoch, dass die Klage unbegründet ist. In der Urteilsbegründung heißt es:
Der Ausgleich von unterschiedlichen Vertragsbedingungen sei ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung. Fraglich ist nur, ob hier nicht nur ein Ausgleich, sondern eine Überkompensation (Überausgleich) der Nachteile stattgefunden hat. In dem konkreten Fall müssten alle Arbeitsentgelte der beiden Arbeitsvertrag Szenarien verglichen werden. Die Darlegungs- und Beweislast für den Eintritt einer Überkompensation liegt beim Kläger. Sollte eine vorliegen, würde der Anspruch bestehen. Der Arbeitgeber hatte zunächst ausreichend Argumente für die unterschiedliche Behandlung vorgetragen.
Für die Praxis bedeutet es:
Mitarbeiter, die das Unternehmen in einer finanziellen Schieflage durch Mehrarbeit oder Lohnverzicht unterstützen, können anders behandelt werden als Mitarbeiter, die dem nicht zugestimmt haben. Kommt es jedoch zu einem Überausgleich, hätten Mitarbeiter nach dem Urteil dem Bundesarbeitsgericht durchaus Chancen die gleichen Lohnerhöhungen gerichtlich durchzusetzen.

Der Verbraucherdienst e.V. in Essen bietet Arbeitnehmern und Arbeitgebern in den Vereinsräumen mit Terminabsprache unter der Telefonnummer 0201-176790 Beratungsstunden durch eine Fachanwältin für Arbeitsrecht an. Gerne können Sie uns auch Ihre Anfrage per E-Mail an die Adresse arbeitsrecht@verbraucherdienst.com senden.
Die angeschlossene Fachanwältin für Arbeitsrecht steht gerne Arbeitnehmern und Gewerbetreibenden aus Nordrhein-Westfalen zu Verfügung.

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