Fettleibigkeit als Behinderung

Kann ein Mitarbeiter aufgrund seiner Fettleibigkeit entlassen werden? Nein, entschied der europäische Gerichtshof. Aber ob Fettleibigkeit (Adipositas) unter den Behindertenbegriff fällt, entscheidet der Einzelfall.

Ein Mitarbeiter in Dänemark wurde nach einer Beschäftigung von 15 Jahren gekündigt, weil er einen BMI (Body Mass Index) von 54 hat. Der entlassene Mitarbeiter sah in der Kündigung eine Diskriminierung aufgrund seines Übergewichts und klagte daraufhin auf Schadensersatz.

Welcher BMI gilt als normal?

Zur Erläuterung: Bei normalgewichtigen Menschen gilt bei Männern ein BMI zwischen 20 – 25. Bei Frauen fällt der BMI etwas geringer aus, 19 – 24. Um den BMI zu bestimmen, kann man beispielsweise einen BMI-Rechner aus dem Internet nutzen.

Das dänische Gericht, das über die Klage zu entschieden hat, legte dem europäischem Gericht mehrere Fragen vor, bei denen es im Kern darum ging, ob das Unionsrecht ein generelles Diskriminierungsverbot wegen Fettleibigkeit enthält, oder ob eine diese als Behinderung anzusehen ist und deshalb dem Diskriminierungsverbot unterfällt..
Der europäische Gerichtshof entschied, dass das Unionsrecht kein allgemeines Verbot der Diskriminierung wegen der Adipositas enthält. Allerdings kann sie unter den Behindertenbegriff fallen.

Kann ein fettleibiger Arbeitnehmer gekündigt werden?

Ein Pauschalurteil scheint unmöglich, es zählt immer der Einzelfall. Deshalb gab das Europäische Gericht auch keine Begrenzung in Hinsicht auf messbare Werte wie dem eines BMI an. Auch der Zeitrahmen spielt eine erhebliche Rolle, wie lange die Adipositas zu eingeschränkter Mobilität und/oder Krankheit geführt haben kann, d.h. ob seine Teilhabe am Berufsleben verhindert wird. Es müssen objektive Einschränkungen an dieser Teilhabe am Berufsleben nachweisbar sein; da spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer sich mit seinem Gewicht wohl fühlt.

Eine Kündigung übergewichtiger Menschen durch das europäische Gericht wird nicht ausgeschlossen. Das ist auch bei jedem anderen Arbeitnehmer (ganz gleich, ob behindert oder nicht behindert) der Fall, sofern er seiner Arbeit und den dazugehörigen Pflichten nicht mehr nachkommen kann. Ein weiteres Beispiel wäre eine personenbedingte Kündigung eines Fettleibigen aufgrund von vielfacher und krankheitsbedingter Fehlzeiten.

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Gleichbehandlung bei etwaiger Überkompensation

Anspruch auf Gleichbehandlung bei etwaiger Überkompensation.

Klingt kompliziert, ist aber eigentlich ganz einfach.
Zunächst schauen wir uns denn Fall an, den das Bundesarbeitsgericht am 03.09.2014 entschieden hat:

Ein Arbeitgeber änderte 2006 seine Verbandsmitgliedschaft in eine ohne Tarifbindung (OT). Durch den erfolgreichen Wechsel in eine OT-Mitgliedschaft war er nicht an die vorherigen Tarifverträge gebunden. Damit war die Grundlage geschaffen um seine Lohnkosten zu senken. Dies war vermutlich nötig, da es möglicherweise dem Betrieb finanziell nicht so gut ging. Zuerst wurden nur leichte veränderte Arbeitszeiten, jetzt ohne Tarifbindung, neu gestaltet. Zwei Jahre später wurden neue Arbeitsverträge der Belegschaft angeboten. Über 90 % der Belegschaft nahmen den neuen Muster-Arbeitsvertrag an. Diese Muster-Arbeitsverträge waren in einigen Bedingungen für die Mitarbeiter ungünstiger als der gültige Tarifvertrag. Der klagende Mitarbeiter nahm den Vertrag nicht an und behielt seinen Arbeitsvertrag zu den alten Konditionen.

Juristen sprechen übrigens von einem Muster-Arbeitsvertrag oder Formulararbeitsvertrag, wenn mindestens drei Angestellte einen ähnlichen, vorformulierten Arbeitsvertrag erhalten.

Nachdem es dem Unternehmen offensichtlich wieder finanziell besser ging, wurde nur den Mitarbeitern, die den Muster-Arbeitsvertrag angenommen haben, Gehaltserhöhungen gezahlt. Der Kläger begehrte nun auch für 3 Jahre rückwirkend diese Gehaltserhöhung mit der Begründung der Ungleichbehandlung.

Das Bundesarbeitsgericht entschied jedoch, dass die Klage unbegründet ist. In der Urteilsbegründung heißt es:
Der Ausgleich von unterschiedlichen Vertragsbedingungen sei ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung. Fraglich ist nur, ob hier nicht nur ein Ausgleich, sondern eine Überkompensation (Überausgleich) der Nachteile stattgefunden hat. In dem konkreten Fall müssten alle Arbeitsentgelte der beiden Arbeitsvertrag Szenarien verglichen werden. Die Darlegungs- und Beweislast für den Eintritt einer Überkompensation liegt beim Kläger. Sollte eine vorliegen, würde der Anspruch bestehen. Der Arbeitgeber hatte zunächst ausreichend Argumente für die unterschiedliche Behandlung vorgetragen.
Für die Praxis bedeutet es:
Mitarbeiter, die das Unternehmen in einer finanziellen Schieflage durch Mehrarbeit oder Lohnverzicht unterstützen, können anders behandelt werden als Mitarbeiter, die dem nicht zugestimmt haben. Kommt es jedoch zu einem Überausgleich, hätten Mitarbeiter nach dem Urteil dem Bundesarbeitsgericht durchaus Chancen die gleichen Lohnerhöhungen gerichtlich durchzusetzen.

Der Verbraucherdienst e.V. in Essen bietet Arbeitnehmern und Arbeitgebern in den Vereinsräumen mit Terminabsprache unter der Telefonnummer 0201-176790 Beratungsstunden durch eine Fachanwältin für Arbeitsrecht an. Gerne können Sie uns auch Ihre Anfrage per E-Mail an die Adresse arbeitsrecht@verbraucherdienst.com senden.
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Altersgrenze ist keine Diskriminierung

Das Arbeitsgericht Bonn urteilte bezüglich der Diskriminierung bei Altersgrenzen in Arbeitsverträgen. In einem konkreten Fall (Arbeitsgericht Bonn, 3 Ca 685/13) klagte ein 66-jähriger Rundfunkangestellter auf eine Entschädigungszahlung von mehr als 25.000 Euro. Er war nach einer über 30-jährigen Tätigkeit als freier Mitarbeiter mit dem Erreichen der gesetzlichen Rentenaltersgrenze entlassen worden. Der Journalist betrachtete seine Entlassung als eine Altersdiskriminierung.  Nähere Einzelheiten zum Arbeitsrechtsservice der Arbeitsrechtshilfe im Hinblick auf die Beratungsstunden durch eine Fachanwältin für Arbeitsrecht in den Vereinsräumen des Verbraucherdienst e.V. in der Essener City in Nordrhein-Westfalen (NRW) bezüglich Entlassung als eine Altersdiskriminierung finden Sie am Ende des Beitrags.

Klage wegen Diskriminierung bei Altersgrenzen in Arbeitsverträgen wurde abgewiesen

Die Bonner Amtsrichter wiesen die Klage des Journalisten ab, da nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen wurde. Laut der Entscheidung des Bonner Amtsgerichts seien Arbeitnehmer durch geregelte Altersgrenzen durch gesetzliche Rentenansprüche abgesichert. Deshalb schließen arbeits- bzw. tarifvertragliche Altersgrenzen eine Diskriminierung aus und verstoßen nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.

Beratungsstunden der Arbeitsrechtshilfe hinsichtlich Diskriminierung wegen Altersgrenzen im Arbeitsvertrag

kostenlose Erstberatung durch Fachanwältin für Arbeitsrecht in den Vereinsräumen des Verbraucherdienst e.V. aus Essen in Nordrhein-Westfalen (NRW)

Die Arbeitsrechthilfe aus Essen in Nordrhein-Westfalen (NRW) bietet Ihnen eine kostenlose Erstberatung bezüglich Beratungsstunden durch Anwältin für Arbeitsrecht an. Terminabsprache unter der Telefonnummer 0201-176790 in der Zeit von Montag – Freitag 9.00 – 17.00 Uhr. Sie können die Arbeitsrechtshilfe aus Essen in Nordrhein-Westfalen (NRW) hinsichtlich der Beratungsstunden auch unter der E-Mail arbeitsrecht@verbraucherdienst.com erreichen. Bitte bringen sie zu dem Termin der Arbeitsrechtshilfe aus Essen in Nordrhein-Westfalen (NRW)Ihre kompletten Unterlagen mit