Überstunden – Dulden kann teuer werden

Überstunden - Eine Duldung kann teuer werden für den Arbeitgeber

Überstunden müssen selbst bezahlt werden, auch wenn diese nicht vom Arbeitgeber angeordnet wurden. Der Irrtum, dass nur angeordnete Überstunden entlohnt werden müssten, hält sich wacker.

Eine Altenpflegerin zog vor Gericht, weil ihr Arbeitgeber die angefallenen 150 Überstunden nicht entlohnen wollte. Es wurde argumentiert, dass die Arbeitnehmerin die Überstunden nicht detailliert nachweisen konnte. Darüber hinaus verteidigte sich der Arbeitgeber, dass die Überstunden nicht angeordnet wurden. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (LAG) entschied, dass Arbeitgeber Überstunden auch bezahlen müssten, wenn sie diese dulden. (Az.: 2 Sa 180/13)

Der Arbeitgeber leugnete, dass er von diesen Überstunden informiert wurde. Das konnte die Arbeitnehmerin aber anhand ihrer Unterlagen(Wochen- und Tourenpläne) jedoch ausreichend nachweisen. Aus diesen Plänen wurde ersichtlich, wie viel Arbeitszeit die Altenpflegerin mit ihren Patienten verbrachte. Das Bestreiten der Kenntnis über diese Angaben wurde von den Richtern abgewiesen, da der Arbeitgeber Rücksprache mit den Krankenkassen aufgrund von Leistungen halten muss. Dies setzt voraus, dass er Kenntnisse über die Wochen- und Tourenpläne hatte. Spätestens dann hätte der Arbeitgeber der Mitarbeiterin darlegen müssen, warum er die Überstunden nicht dulden möchte.

Duldung ist eine Einwilligung

Ist der Arbeitgeber über die Überstunden des Mitarbeiters in Kenntnis gesetzt, stellt dies eine Einwilligung dar. Wenn er diese zusätzlichen Stunden nicht vergüten möchte, muss er dies unterbinden bzw. dagegen einschreiten. In diesem Fall wird davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber aufgrund der Wochen- und Tourenpläne spätestens zum Monatsende hätte Bescheid wissen müssen. Demzufolge ist von einer Duldung auszugehen.
Überstunden, die vergütet werden, werden immer mehr zur Ausnahme. Der Grund dafür ist die Etablierung des Arbeitszeitenkontos, welches Freizeitausgleich bietet. Das bedeutet, dass im Falle von Überstunden statt zusätzlicher Zahlungen der Arbeitnehmer nicht auf der Arbeit erscheinen muss. Die Dauer der Stunden werden anhand des Arbeitszeitkontos berechnet.

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Keine Bezahlung: Schwarzarbeiter sehen schwarz

Urteil zum Thema Schwarzarbeit: Schwarzarbeiter haben kein Anrecht auf Entlohnung ihrer Arbeit.

Wer schwarz arbeitet, kann keinen Lohn verlangen. Der Bundesgerichtshof entschied im vergangenen Jahr, dass alle Arbeitsverträge über Schwarzarbeit ihre Wirksamkeit verlieren.

Der Bundesgerichtshof (BGH) entschied im konkreten Fall am 10.04.2014, dass eine Elektriker-Firma ihren Lohn von 5000 EUR nicht einklagen kann, da „schwarz gearbeitet“ wurde. (AZ. VII 241/12).
Schwarzarbeit ist und bleibt ein wenig lohnenswerter Deal. Laut aktuellen Meldungen werden jährlich rund 340 Milliarden in der Schattenwirtschaft umgesetzt.  Begünstigt durch die Einführung des Mindestlohns werden mit steigender Tendenz zahlreiche Arbeitsverträge ohne steuerliche Abgaben abgeschlossen. Doch haben beauftragte Schwarzarbeiter laut dem Urteil des BGH keine Ansprüche auf Lohn oder Wertersatz für ihre Arbeit.

Schwarzarbeit unattraktiv machen

Das Urteil bestärkt das Interesse der Gesetzgeber, Schwarzarbeit zu verringern. Schließlich ist Schwarzarbeit für Firmen, die ohne steuerliche Abgaben ihre Dienste anbieten, ein hohes Risiko – da ihre Arbeitsleistung nicht entlohnt werden muss.

So ist es auch in dem Fall des Elektrikers, der nun laut des Urteils leer ausgeht. Die Firma installierte Elektrikanlagen in zwei Reihenhäusern und mit dem Auftraggeber einen gesplitteten Lohn vereinbart; 13.800 EUR sollten legal gezahlt werden und weiter  5000 EUR „schwarz“, sprich unter der Hand. Die Auftraggeber zahlten jedoch 12.300 EUR und sind auch nicht zu dazu verpflichtet, mehr für die erhaltene Leistung zu zahlen.

Eindämmung der Schattenwirtschaft

Das Gericht änderte mit diesem Urteil die frühere Rechtsprechung. Die Richter erläuterten ihr Urteil: „Der Anwendung des § 817 Satz 2 BGB stehen die Grundsätze von Treu und Glauben nicht entgegen. Die Durchsetzung der vom Gesetzgeber mit dem Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz verfolgten Ziele, die Schwarzarbeit effektiv einzudämmen, erfordert eine strikte Anwendung dieser Vorschrift.“

Ob es mit diesem BGH Urteil möglich ist, die weiterhin stark blühende Schattenwirtschaft einzudämmen, bleibt abzuwarten. Jedenfalls wird das Ziel verfolgt, Schwarzarbeit für Auftragnehmer mit einem Risiko zu behaften.

Pflegebranche: Mindestlohn auch für Bereitschaftsdienste

Pflegebranche: Mindestlohn auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst

Das Mindestentgelt für die Pflegebranche gilt nicht nur für Vollarbeit, sondern auch Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht am 19.11.2014, nach § 2 der Verordnung überzwingender Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (Pflegebedingungsverordnung, Pflege ArbbV).
Hintergrund: Die Klägerin war bei der Beklagten, die einen Pflegedienst betreibt, als Pflegehelferin beschäftigt. Arbeitsvertraglich war ihr ein Bruttomonatsentgelt von 1.685,85 € zugeschrieben. Zu ihren Aufgaben gehörte die Pflege und Betreuung von demenzkranken Personen in einem katholischen Schwesternheim. Die Klägerin arbeitete in einem zweiwöchigen Dienst, rund um die Uhr. Während dieser Tätigkeit/Dienste, bewohnte sie ein Zimmer in unmittelbarer Nähe der Patienten und war verpflichtet, stets im Schwesternheim anwesend zu sein, um erforderliche Tätigkeiten erbringen zu können. Die Klägerin verlangte die Differenz zwischen dem damals noch geltenden § 2 PflegeArbbV geltenden Mindestlohn von 8,50 € für 24 Stunden täglich und dem erhaltenen Bruttoentgelt. Die Beklagte wandte ein, das Mindestentgelt sei nur für tatsächliche Arbeitsleistung zu zahlen, nicht aber für Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst. Die Klägerin habe nicht 24 Stunden täglich gearbeitet. Das Arbeitsgericht wies die Klage zunächst ab, das Landesarbeitsgericht gab ihr im Bezug auf eine tägliche Arbeitszeit von 22 Stunden statt.

Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft sind vergütungspflichtig

Das Bundesarbeitsgericht wies die Version der Beklagten zurück. Das Arbeitsverhältnis unterfiel unstreitig den betrieblichen und persönlichen Geltungsbereich des PflegeArbbV. Demnach betrug das Mindestentgelt 8,50 € „je Stunde“. Das BAG hielt fest, damit knüpfe die Verordnung an die Vergütungspflichtige Arbeitszeit an. Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst seien aber nicht nur im arbeitszeitrechtlichen Sinne Arbeitszeit, sondern auch vergütungspflichtige Arbeit im Sinne des § 611 Abs. 1 BGB. Zwar könne für diese Sonderform der Arbeit eine geringere Vergütung vereinbart werden, hiervon habe der Verordnungsgeber aber keinen Gebrauch gemacht. Die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer unter dem Mindestentgelt liegenden Vergütung für Bereitschaftsdienste sei wegen Verstoßes gegen § 2 PflegeArbbV unwirksam.
Die Klägerin habe nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts auch während der Zeiten, in denen sie nicht unmittelbar pflege- oder hauswirtschaftliche Tätigkeit durchgeführt habe, Bereitschaftsdienst geleistet und nicht lediglich Rufbereitschaft. Denn, Rufbereitschaft setzt in Abgrenzung zum Bereitschaftsdienst voraus, dass der Arbeitnehmer nicht gezwungen sei sich am Arbeitsplatz oder einer anderen vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, sondern – unter freier Wahl des Aufenthaltsortes – lediglich jederzeit erreichbar sein müsse, um auf Abruf seine Arbeit alsbald aufnehmen zu können.

Der Mindestlohn gilt nicht für Rufbereitschaft

Damit ist für die Praxis klargestellt, dass Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst nicht nur im arbeitszeitrechtlichen Sinne Arbeitszeit sind, sondern auch vergütungspflichtig sind. Mit Rücksicht auf die geringe Inanspruchnahme kann tarif- oder einzelvertraglich eine geringere Vergütung vereinbart werden, was in der Praxis auch vielfach geschieht. Der Verordnungsgeber der PflegeArbbV hatte aber für die Festlegung des Mindestentgeltes nicht zwischen den verschiedenen Formen der Arbeit differenziert. Inzwischen wurde diese Problematik erkannt und auch geändert; § 2 Abs. 3 der zweiten PflegeArbbV vom 27.11.2014 bestimmt, dass zum Zwecke der Entgeltberechnung die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit auf der Grundlage einer kollektivrechtlichen oder schriftlich einzelvertraglichen Regelung mit mindestens 25 % als Arbeitszeit zu bewerten ist.
Der Gesetzgeber des Mindestlohngesetzes hat die Problematik hingegen nicht geregelt. § 1 Abs. 2 Mindestlohngesetz legt einen gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € brutto „je Zeitstunde“ fest. Was als mindestlohnpflichtige Arbeitszeit gilt, wird jedoch nicht definiert. Nach der jetzt vorliegenden Entscheidung ist davon auszugehen, dass auch Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst, nicht aber bloße Rufbereitschaft, mit dem Mindestlohn zu vergüten sind. Eine abweichende (tarifvertragliche) Regelung, die Bereitschaftsdienst nicht als vergütungspflichtige Arbeitszeit definiert, dürfte mithin unwirksam sein.

Verbraucherdienst stellt Verbraucher ( Arbeitnehmern ) seine Vereinsräume zur Verfügung für Beratungsstunden durch eine Fachanwältin für Arbeitsrecht. Terminabsprachen sind unter der Telefonnummer 0201-176790 erwünscht. Gerne können Sie uns auch Ihre Anfrage per E-Mail an die Adresse arbeitsrecht@verbraucherdienst.com senden.
Die angeschlossene Fachanwältin für Arbeitsrecht steht gerne Arbeitnehmern und Gewerbetreibenden aus Nordrhein-Westfalen zu Verfügung.

Kündigung | bei Arbeitsverweigerung kein Lohnanspruch

Bei Arbeitsverweigerung, weil man behauptet, dass man nicht genügend bezahlt wird, hat das Risiko einer fristlosen Kündigung seitens des Arbeitgebers. Das Landearbeitsgericht Schleswig-Holstein bestätigte die fristlose Kündigung (LAG Schleswig-Holstein, 5 Sa 111/13) Nähere Einzelheiten zum Arbeitsrechtsservice der Arbeitsrechtshilfe im Hinblick auf die Beratungsstunden durch Fachanwältin für Arbeitsrecht in den Vereinsräumen des Verbraucherdienst e.V. in der Essener City in Nordrhein-Westfalen (NRW) bezüglich Arbeitsverweigerung und finden Sie am Ende des Beitrags.

Arbeitsverweigerung wegen Höhe des Stundenlohns führt zur Kündigung – kein Lohnanspruch

Bei einem Bodenleger war seitens des Arbeitgebers ein Akkordsatz für gewisse Bodenlegearbeiten sowie ein Stundenlohn von 12 Euro verabredet worden. Bei 40 fast identischen Häusern sollte der Arbeitnehmer in Akkordtätigkeit den Bodenbelag aufbringen. Später rechnete der Bodenleger den Lohn aus und kam auf einen Stundenlohn von 7,86 Euro, woraufhin er vom Geschäftsführer einen angemessenen Stundensatz einforderte. Der Geschäftsführer lehnte dies ab und forderte ihn auf die zugewiesene Arbeit zu beginnen und droht außerdem mit einer fristlosen Kündigung. Der Bodenleger verweigerte seine Arbeit durch Arbeitsverweigerung und erhielt fristlos seine Kündigung.

Landesarbeitsrichter bestätigen die Kündigung bezüglich der Arbeitsverweigerung – kein Lohnanspruch

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein bestätigte die Kündigung des Bodenlegers, da zu Bodenlegearbeiten Zusammenhangsarbeiten gehören. Der Bodenleger müsste erst einmal die ihm aufgetragene Arbeit verrichten. Der Streit um die Vergütung der Arbeitsleistung müsste später nach der verrichteten Arbeit geschehen. Da sich der Bodenleger hartnäckig weigerte die ihm aufgetragene Arbeit zu verrichten, sei die Kündigung gerechtfertigt, da es sich um Arbeitsverweigerung handelt.

Beratungsstunden der Arbeitsrechtshilfe hinsichtlich Arbeitsverweigerung und Lohnanspruch–

kostenlose Erstberstung durch Fachanwältin für Arbeitsrecht in den Vereinsräumen des Verbraucherdienst e.V. aus Essen in Nordrhein-Westfalen (NRW)

Die Arbeitsrechthilfe aus Essen in Nordrhein-Westfalen (NRW) bietet Ihnen eine kostenlose Erstberatung bezüglich Beratungsstunden durch Anwältin für Arbeitsrecht an. Terminabsprache unter der Telefonnummer 0201-176790 in der Zeit von Montag – Freitag 9.00 – 17.00 Uhr. Sie können die Arbeitsrechtshilfe aus Essen in Nordrhein-Westfalen (NRW) hinsichtlich der Beratungsstunden auch unter der E-Mail arbeitsrecht@verbraucherdienst.com erreichen. Bitte bringen sie zu dem Termin der Arbeitsrechtshilfe aus Essen in Nordrhein-Westfalen (NRW)Ihre kompletten Unterlagen mit.